Vi arbeider alltid for at vi ikke skal behøve å si opp kontrakter med ansatte i klubben. Både ved rekruttering og gjennom løpende oppfølging prøver vi å finne de rette personene og hjelpe dem til å lykkes i jobben. Men en sjelden gang kan det av ulike årsaker være nødvendig å avslutte et arbeidsforhold i Haugerud IF. Da er målet å gjøre det på en så korrekt måte som mulig, både av juridiske og mellom-menneskelige årsaker. Her er en veiledning:

To typer saker

Det kan være to typer oppsigelser, der den første varianten er svært sjelden: Enten at en medarbeider gjør noe som er så dramatisk at det er grunnlag for å si opp øyeblikkelig og uten prosess, altså en avskjedigelse.
Eller av den typen at det er en oppsigelse der vi som arbeidsgiver ser at vedkommende ikke fungerer i jobben og heller ikke har potensial til å gjøre det.

I det siste tilfellet er det en del krav til framgangsmåte som vi skal følge nøye. Arbeidsmiljø-loven sier ikke noe konkret om hvordan en slik prosess skal foregå. Men det har utviklet seg en praksis, blant annet gjennom domsavsigelser om oppsigelsessaker, som gjør at vi vet hva man skal gjøre, både for å yte rettferdighet for den ansatte og for å ha sitt på det tørre om det skulle ende opp med advokater og rettssak i etterkant.

Haugerud IF som arbeidsgiver

·       Medarbeidere skal oppleve at de får god oppfølging og fair behandling som ansatte i klubben

·       Vi skal være formelt korrekte i alle spørsmål rundt ansettelser og medarbeidere

·       Idrettens lover fastslår at det er klubben (hovedstyret) som er arbeidsgiver for alle medarbeidere

·       Hovedstyret i HIF har vedtatt at klubbens arbeidsgiveransvar skal forvaltes av daglig leder

·       Daglig leder skal være gruppenes ressursperson og medhjelper i saker om ansatte

·       Daglig leder skal (med)signere alle avtaler med medarbeidere

Dette innebærer at daglig leder på vegne av hovedstyret skal være involvert i alt vi måtte få av oppsigelsessaker (og ansettelser).

Vanlig framgangsmåte ved oppsigelser

Utgangspunktet er at i oppsigelsessaker er det klubben som arbeidsgiver som har det formelle ansvaret for at alt går riktig for seg. Derfor følger vi en slik framgangsmåte:

• Medarbeidersamtale: Bør innkalles skriftlig og med forklaring av hva som er tema for møtet. Det kan være en ordinær medarbeidersamtale eller en ekstraordinær på grunn av situasjonen.
• Skriftlig avtale om forbedringspunkter: På møtet blir man enige om hva som skal forbedres, hva arbeidsgiver og arbeidstaker skal bidra med for å lykkes og når man skal gjøre opp ny status.
• Forbedringsperiode med oppfølging: Partene gjennomfører det man har blitt enige om.
• Oppfølgingsmøte (ny medarbeidersamtale): Hvordan gikk det? Er situasjonen blitt bedre? Trenger man mer tid? Eller ser man at det ikke vil bli noe bedring? Konklusjoner nedfelles i et skriftlig referat som partene er enige om.
• Evt. skriftlig advarsel med krav om forbedring: Kna gis på oppfølgingsmøtet eller senere. En advarsel kan gis muntlig også, men da bør man notere et sted når den ble gitt og hva som ble sagt.
• Evt. skriftlig oppsigelse – som skal fylle visse formelle krav.

Klikk her for en mer utfyllende forklaring av framgangsmåten ved oppsigelser, skrevet av advokat Gudbrand Østbye.

Her kan du laste ned disse retningslinjene som et pdf-notat.